Der Fachkräftemangel und die sich verändernden Anforderungen an den Arbeitsalltag stellen Arbeitgeber vor besondere Herausforderungen. Damit neue Talente gewonnen und die bestehenden Mitarbeitenden an das Unternehmen gebunden werden können, ist die Attraktivität des Unternehmens entscheidend. Und dabei geht es nicht nur um attraktive Anstellungsbedingungen, sondern um die Werte eines Unternehmens und dessen Kultur.
Viele Arbeitgeber kämpfen um die besten Talente auf dem Markt und gegen eine hohe Fluktuationsrate. Mit attraktiven Vergütungspaketen, guten Karrierechancen und einer hohen Work-Life-Balance versucht man Anreize für die potenziellen Mitarbeitenden zu schaffen. Solche Angebote sind allgegenwärtig, erzeugen keine Loyalität und generieren Stress, weil der Wunsch nach mehr stetig wächst.
Laut diversen Studien ist den meisten Arbeitnehmenden eine sympathische Unternehmenskultur wichtiger als der Job. Sie suchen ein gutes Arbeitsklima, Wertschätzung und Teamgeist. Folglich sind die echten Attraktoren identitätstiftende und soziale Attribute. Um die Chance einer langfristigen Zusammenarbeit zu erhöhen, drängt sich die Frage nach dem Talent auf, das am besten zur Marke passt. Folglich stehen die Werte und die Einzigartigkeit eines Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt im Vordergrund.
Damit sich eine Arbeitgebermarke im Markt etablieren kann, braucht es eine Employer-Branding-Strategie, welche wie eine Marketingstrategie langfristig umgesetzt und weiterentwickelt wird. Diese strategische Ausrichtung orientiert sich nach innen und aussen und muss in beide Richtungen gelebt werden, um glaubwürdig zu sein.
Die 4 Prozessschritte zur Employer-Branding-Strategie
1_Strategie (Analyse und «Employer Value Proposition»)
In dieser Phase überlegen Sie, wofür Ihr Unternehmen steht und wie es sich von den Mitbewerbern differenzieren kann. Konkret geht es um Fragestellungen wie: wofür ein Unternehmen steht; welche Vision es hat; warum sich ein Talent bewerben und es auch länger bleiben soll; wie attraktiv und glaubwürdig das Unternehmen von der Zielgruppe wahrgenommen wird sowie wo und auf welchen Kanälen die Zielgruppe erreichbar ist. Die Definition der «Employer Value Proposition» setzt eine Analyse voraus.
2_Branding (Inhalte und Kommunikationsmassnahmen)
Basierend auf der Strategie werden die Inhalte und die Kommunikationsmassnahmen definiert. Dabei ist zu beachten, dass die Botschaften eine hohe Zielgruppenrelevanz aufweisen, um die Zielgruppe an die Unternehmensmarke zu binden. Neben den eigenen Kanälen werden weitere Massnahmen wie beispielsweise Workshops definiert.
3_Verbindung von Rekrutierungs- und Employer-Branding-Massnahmen
Um die Unternehmensmarke auf dem Markt zu etablieren, braucht es einen einheitlichen Auftritt. Darum ist es wichtig, dass möglicherweise bereits erarbeitete Rekrutierungsmassnahmen inhaltlich und visuell geprüft und diese wenn nötig den Employer-Branding-Massnahmen angepasst werden.
4_Halten der Mitarbeitenden im Unternehmen
In dieser Phase geht es darum, die Unternehmenskultur zu leben und aktiv zu pflegen. Setzt beispielsweise ein Unternehmen auf eine offene Unternehmenskultur, auf transparente Kommunikation oder auf eine Fehlertoleranz, dann sollen diese Werte auch spürbar gemacht werden. Falls die definierten Werte ein leeres Versprechen bleiben, erhöht sich das Risiko einer möglichen Abwanderung der Mitarbeitenden.